求職者および従業員の個人データの処理への同意

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労働法の規定は、従業員および求職者の個人データの処理の基礎です。最近更新されました。これらの変更の理由は、透明性の向上とGDPRへの国内規定の適応の必要性でした。求職者と従業員の個人データの処理には同意が必要ですか?

求職者の個人データの処理には、いつ同意が必要ですか?

求職者の個人データについて話すとき、私たちは主に彼が履歴書またはカバーレターで提供する情報を意味します。労働法は、雇用主が取得しなければならないデータを直接示しています。それらを取得するために同意は必要ありません。このグループには次のものが含まれます。

  • 名(名前)と名前;

  • 生年月日;

  • 求職者から提供された連絡先の詳細。

上記に加えて、雇用主は以下に関する情報も必要とする場合があります。

  • 教育;

  • 専門資格;

  • 以前の雇用の過程。

最後の3つの情報グループは、特定の種類または特定の位置で作業を行う必要がある場合にのみ、雇用主が処理することができます。

例1。

起業家は、プロダクションマネージャーのポジションの人を探しています。彼女が適切な、しばしば高い資格を持っていることが期待されていることは明らかです。したがって、これらの資格(教育および以前の雇用歴を含む)を確認する情報の要求は正当化され、同意を必要としません。

一方、労働法の規定では、同意に基づいて、雇用を申請する人の他の個人データを処理することも許可されています。非常に重要な状態を忘れることはできません。まあ、応募者の同意の拒否またはその撤回は、求職者の不利な扱いの根拠ではない可能性があり、彼/彼女に悪影響を与えることはありません。まず第一に、それは雇用を拒否する理由にはなり得ません。

例2。

雇用主は受付係を探しています。彼は、クライアントに直接連絡する従業員の外見が非常に重要であると考えているため、候補者に履歴書に写真を含めることを絶対に要求し、したがって、画像の処理に同意する必要があります。そうすることは違法です。一方、完全に自発的に写真を投稿することは許可されており、写真をアップロードしなかった候補者に対するいかなる形の差別も含まれません。

同意に基づく個人データの処理は、以下に基づいて行われる場合があります。

  • 雇用主の要求に応じて求職者から提供されたデータ

  • または求職者の主導で雇用主に提供される個人データ。

同意は、犯罪歴および法律違反に関連するデータには適用されない場合があります。このような情報は、法律の明確な表示に基づいてのみ雇用主が処理することができます。これは、非常に狭いグループの起業家に適用されます(例:探偵サービスの提供)。

従業員の個人データ-同意が必要なのはいつですか?

求職者が従業員になると、雇用主は雇用関係を結ぶことから生じる多くの法的義務の対象となります。それらを効果的に実施するために、雇用主は採用プロセス中に得られる情報よりも幅広い情報にアクセスできなければなりません。同意が不要なデータのカタログは以下のとおりです。

  • 住所;

  • PESEL番号、およびそれがない場合-身元を確認する文書のタイプと番号。

  • 従業員のその他の個人データ、および子供とその近親者の個人データ(労働法で規定されている特別な権利を従業員が使用するためにそのようなデータを提供する必要がある場合)。

  • 以前の雇用の教育とコース(雇用を申請する人からの要求の根拠がなかった場合);

  • 支払い口座番号(従業員が個人的に報酬の支払いの申請書を提出していない場合)。

上記に加えて、求職者の場合と同様に、雇用主は従業員の同意に基づいて他のデータを処理することができます。したがって、雇用主が上記のクローズドデータカタログを超えるデータを処理する場合は常に、従業員の同意が必要です。

拘束力のある従業員の同意を得る条件

同意が拘束力があると見なされるためには、いくつかの条件を満たす必要があります。そのはず:

  • 自発的;

  • わかっている

  • 明確な;

  • 意志の明白なデモンストレーション。

雇用主と被雇用者の関係の場合、雇用主にとっての最大の課題は、同意が自由に与えられるようにすることです。雇用主は依然として従業員に対して強い側面を持っているため、雇用主は従業員に影響を与える可能性が高いと考えられます。アートのワーキングパーティー。 29(現在の欧州データ保護委員会)は、データ主体が、拒否の結果として有害な影響の恐れまたは実際のリスクを経験することなく、データの処理に同意することを雇用主に拒否することができない可能性が高いことを示しています。

上記の理由により、雇用主は同意に基づく従業員の個人データの処理に細心の注意を払う必要があります。毎回、それが自発的に表現されたことを証明する必要があります。

例3。

民間幼稚園の館長は、マーケティングキャンペーンを実施するために、幼稚園で開催される文化イベントで従業員の写真を撮る予定です。写真はウェブサイトに掲載されます。監督は、自分のイメージを共有したくない従業員が、撮影時にフレームを超えてしまうことを許可します。この理由で制限がない場合、従業員の画像の処理は同意に基づく場合があります。 例で言及されている制限は、非常に広く理解する必要があります。これらは、ボーナスの剥奪や解雇など、従業員にとって明らかに不利な行動である可能性がありますが、従業員にとって不利なスケジュール計画など、それほど深刻ではない結果をもたらす行動である可能性もあります。

同意に基づく求職者と従業員の機密データの処理

機密データ(GDPRではデータの特別なカテゴリと呼ばれます)は、人種的または民族的起源、政治的見解、宗教的または哲学的信念、労働組合への加入、健康、セクシュアリティ、または性的指向に関連するデータです。また、遺伝的および生体認証データでもあります。それらは、それらの処理に関して特別な制限の対象となります。

上記のすべてのデータ(後で説明する生体認証データを除く)は、従業員の同意に基づいて処理できます。通常のデータと機密データの主な違いは、Artに準拠していることです。 GDPRの9では、機密データへの同意は「明示的に」表現する必要があります。

例4。

求職者には、履歴書に対する彼/彼女の性格特性または興味に関する情報が含まれています。これらは通常のデータであるため、雇用主はそれらの処理について追加の同意を要求する必要はありません。自主的に履歴書を送付することで同意が得られたものと考えられます。

求職者は、彼または彼女が不治の病を患っているため、特別な労働条件を提供されなければならないという情報を履歴書に含めます。これは健康状態に関する情報であり、機密データとして分類されるため、雇用主は候補者の健康状態に関するデータの処理について、候補者の正確な書面による同意を要求する必要があります。

さらに、労働法は、機密性の高い従業員のデータの法的処理に関して別の条件を課しています。雇用の申請者または従業員の同意は、それらの転送がこれらの人の主導で行われる場合にのみ、雇用者による機密性の高い個人データの処理の基礎を構成する場合があります。

例5。

従業員は、特定の労働条件のために、自分の主導で自分の健康状態について雇用主に通知することができます。雇用主は、明示的な同意を得た後、このデータを処理することができます。

雇用主が従業員をより効果的に管理するために、健康状態に関する情報の提供を奨励することは容認できません。たとえ自由な同意の条件が満たされたとしても、そのような行動は合法ではありません。

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従業員の生体認証データの処理

生体認証データとは、特別な技術的処理から生じ、自然人の身体的、生理学的、または行動的特徴に関連する個人データを意味し、人が一意に識別されることを許可または確認します(顔画像や触覚データなど)。

GDPRは生体認証データを機密データの一種として扱いますが、労働法ではこのカタログから分離されています。現在の法的条件の下では、雇用主は従業員の同意なしに生体認証データを処理することができます。特に重要な情報へのアクセスの制御のためにそのようなデータを提供する必要がある場合、その開示は雇用主を損害にさらす可能性があります。特別な保護が必要な部屋へのアクセスの場合。

ただし、雇用主は、書面による許可を持っている人だけがそのようなデータを処理できるようにすることを忘れないでください。彼らは彼らを秘密にしておく義務があります。

概要

雇用主は、同意に基づいて、労働法で指定されたデータカタログを超える従業員および求職者の通常のデータを処理することができます。機密性の高い(非生体認証)データは、明示的な同意に基づいて、従業員または求職者の主導でのみ処理できます。従業員の生体認証データは、特に重要な情報のセキュリティシステムに関連する状況が発生した後、同意なしに処理することができます。求職者の生体認証データは、他の機密データと同じ条件下で処理できます。刑事上の有罪判決および犯罪に関連するデータは、同意に基づいて処理されない場合があります。