オンデマンドで残す-常に付与する必要がありますか?

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要求に応じて休暇を取る可能性があるため、従業員は事前に計画を立てなくても、欠勤について安心して意思決定を行うことができます。雇用主にとって、従業員がこの権利を行使することは、さまざまな組織の複雑化やその他の困難に関連している可能性があります。したがって、要求に応じて休暇を取る従業員の権利が絶対的であるかどうか(条項の文字通りの文言で示されているように)、または正当な場合には、雇用主がこの権利の行使に反対する可能性があるかどうかを尋ねる価値があります。

誰がオンデマンドで休暇を取ることができますか?

アートで規定されているように、オンデマンドで残します。労働法の167は年次休暇の一部です。従業員は、一般的な退職権と同じ条件で、要求に応じて休暇を取る権利を取得します。アートに準拠。就労を開始した暦年に初めて就労する労働法第153条は、各就業月末に休暇の権利を取得し、休暇の権利の1/12に相当する。 1年間働いた後。従業員は、その後の各暦年に次の休暇休暇の権利を取得します。

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年次休暇およびその他の種類の従業員休暇

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各暦年において、従業員は、特定の年にその後の雇用関係にとどまる雇用主の数に関係なく、要求に応じて4日以内の休暇を使用できます(労働法第167条)。就業初年度において、従業員が使用できるオンデマンド休暇の量は、従業員が今年受けることができる休暇の日数によって異なります。

例1。

従業員は12月1日に最初の仕事を始めました。したがって、アートに従って。労働法第153条第1項では、労働の最初の年に、従業員は1年の労働後に与えられる金額の1/12の休暇、すなわち1。67日:1/12x20日の休暇を受ける権利があります。年次休暇(コードの§153§1ポイント1で指定)= 1。67日。ご覧のように、分析されたケースでは、従業員は最初の1年間のオンデマンド休暇を4日間使用できませんが、最大で1。67日間使用できます。

オンデマンドで休暇をスケジュールする必要がありますか?

アートに準拠。労働法第163条では、原則として年次有給休暇を計画する必要があります。ただし、同規定の§1(3文目)によれば、有給休暇のステータスを有する休暇の一部を休暇計画に含めるべきではありません。つまり、特定の年に20日間の休暇の権利を取得する従業員については、16日間の休暇を計画する必要があります(残りの4日間はオンデマンドで使用できるため、計画には含まれません)。同様に、特定の年に26日間の休暇の権利を取得する従業員については、22日間の休暇を計画する必要があります。

休暇を付与するモード

オンデマンド休暇を他の休暇休暇と区別するのは、それを付与するための手順です。通常の休暇を付与する決定は、実際には休暇スケジュールを決定し、この計画からの逸脱の可能性を決定する雇用主の責任ですが、要求に応じて休暇を取得する場合の決定者は従業員です。アートに従い、従業員は開始日に休暇申請を雇用主に通知するだけで十分です。労働法第167条では、従業員はそれを提供する義務があります。 オンデマンド休暇は、どのような形でも雇用主に報告することができます。雇用主の沈黙は、彼または彼女がこの休暇を取ることに同意することを意味します (2018年10月11日の最高行政裁判所IOSK 2426/16の判決から)。

未使用のオンデマンド休暇はどうですか?

従業員が要求に応じて休暇を取るオプションを使用しないことは珍しくありませんが、要求に応じて休暇を付与するよう雇用主に求め、要求された期間内に休暇を付与するかどうかのオプションを雇用主に与えます。次に、特定の暦年に従業員が権利を取得した休暇休暇全体(勤続期間に応じて-20日または26日)が、オンデマンド手順を使用せずに今年従業員に付与される場合があります。ただし、アートによれば、従業員が特定の年にフルタイムの休暇を使用せず、同時にオンデマンドで休暇を取得しなかった場合。労働法第168条では、未払いの休暇は翌年に使用できますが、要求に応じて使用することはできません。つまり、前年の未使用休暇はオンデマンド休暇ではなくなり、定期休暇になります。

例2。

2018年の従業員の年次休暇の年間期間は26日で、要求に応じて4日間の休暇を含みます。 2018年、従業員は20日間の休暇を利用しましたが、要求に応じてモードでの休暇を利用しませんでした。その結果、2019年には、従業員は2018年から6日間の未払いの休暇を使用することができ、この休暇の日をオンデマンドで使用することはできませんでした。ただし、これに関係なく、2019年には、2018年と同様に、従業員は、要求に応じて最大4日間の休暇を含む、26日間の休暇の権利を再び取得しました。

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雇用主は本当に何も言うことはありませんか?

これまでのオンデマンド休暇の規定の分析から、特定の日にこの休暇を取るという従業員の決定は、ここでの役割が従業員の要求。しかし、それが雇用主の正当な利益の重大な侵害、例えば取り返しのつかない損失につながる場合にも、雇用主が要求に応じて休暇を与えなければならないかどうかという疑問が生じます。裁判所の司法から明らかなように、そのような場合、例外的に、従業員の要求を否定的に考えることが可能です。

2012年9月11日のIIIPK 17/12の判決において、最高裁判所は次のように述べました。

「オンデマンドで休暇を与える義務は絶対的なものではなく、雇用主は、保護に値する彼の例外的な利益を従業員の職場での存在を必要とする特別な状況のために従業員の要求を拒否する場合があります。その後、雇用主は明示的に強調する絶対的な義務を負いますそうすることを拒否することによる彼の意志。そのような休暇を与える。」

次に、2016年10月26日の最高裁判所III PK9 / 16の判決で。雇用主の利益を財産および物的利益の損害に還元することはできないと付け加えられた。この概念には、仕事の規律や雇用主の財産の従業員による尊重などの無形の要素も含まれます。 雇用主の利益を脅かす特別なケースは、大多数の従業員が同時にオンデマンドで休暇を取りたいという状況であり、この休暇の全額を休憩なしで4日間すぐに取得したいと考えています。これは、職場の運営に深刻な混乱をもたらす可能性が最も高く、従業員による共謀を示している可能性もあります。これらおよび同様の条件の下で、雇用主は、要求に応じて休暇を与えることを拒否し、アートに含まれる一般条項を呼び出すことができます。この法律の社会経済的目的または社会的共存の原則に反する、あなたがあなたの権利を利用することができないという労働法の8。そのような権利者の作為または不作為は、法律の行使とは見なされず、保護されません。

雇用主の意志に反して雇用主の要請により休暇を取ることの結果

上記の判決IIIPK 17/12では、雇用主が許可する前に要求に応じて休暇を開始することは、基本的な従業員の重大な違反である不当な欠勤と見なされる可能性があることも示されました。アートの意味の範囲内での義務。 52§労働法の1ポイント1。アートに含まれています。規範の167では、雇用主による休暇の付与に関する文言は、雇用主がそれに同意するまで、つまり、そのような休暇を付与するまで、従業員が要求に応じて休暇を開始できないことを意味すると理解されるべきです(上記のように、雇用主は、提出された休暇付与の要求に応答しません。彼の沈黙は同意を意味すると見なされます)。

以上のことからわかるように、オンデマンド休暇の規定は、この休暇の付与(従業員からの要請に応じる)の原則を定めていますが、例外的に、雇用主は正当な利益を理由に休暇の付与を拒否する場合があります。

wFirma.plシステムでオンデマンドのままにします

wFirma.plシステムでは、従業員の勤務時間を簡単に記録できます。従業員の不在をシステムに入力するには、[HR]»[EMPLOYEES]タブに移動し、選択した従業員の名前と名前をクリックするだけで十分です。ダイアログボックスが表示され、[稼働時間]»[不在]タブに移動して、[不在の追加]オプションを選択する必要があります。



ダイアログボックスに休暇の期間を入力し、[タイプ]フィールドで[要求に応じて休暇を取る]を選択します。欠勤を追加した後、システムによって計算された休暇制限は、「使用する休日休暇の日」セクションの「勤務時間」»「欠勤」タブに入力されたオンデマンド休暇によって減らされます。