時間外労働と夜間労働の補償

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従業員に適用される労働時間基準を超えて行われる作業、および適用されるシステムと労働時間スケジュールに起因する延長された毎日の労働時間を超えて行われる作業は、残業を構成します。従業員の残業に対する可能な補償を提示します。

人命や健康の保護、財産や環境の保護、故障の修理のために救助活動を行う必要がある場合、または雇用主の特別なニーズがある場合は、残業が許可されます。この種の仕事は、給与への追加(労働法第1511条)または仕事からの休暇の付与(労働法第1512条)によって補償されます。

補償額

時間外労働に対する金銭的補償の方法は、労働法第1511条によって規制されており、通常の報酬に加えて、時間外労働には以下の金額の補足が課せられます。

  1. 従業員に適用される労働時間スケジュールに従い、従業員に与えられた非労働日に、従業員の労働日ではない夜間、日曜日および祝日に当たる残業に対する報酬の100%該当する勤務スケジュールの勤務時間スケジュールに従って、日曜日または休日に勤務する。
  2. 報酬の50%-上記以外の日に発生する残業の場合。

従業員が権利を有する残業によるものでない限り、採用された決済期間の平均週労働時間基準を超えた場合、報酬の100%の金額の手当も残業の時間ごとに支払われます。アートで指定された金額の手当。労働法の1511§1時間外労働の手当を計算するための基礎を構成する報酬には、時給または月給によって決定される個人の等級に起因する従業員の報酬が含まれます。報酬条件を決定する際にそのような報酬の構成要素が分離されていない場合、それは報酬の60%に相当します。

時間外労働の補償-定額

アートで規定されている残業代の補償方法の1つ。労働法第4条の1511では、労働時間を超えた場合の手当の代わりに一時金が支払われます。一時金の支払いの可能性は、従業員に適用される勤務時間スケジュールおよび休日の残業時間に従って、従業員の就業日ではない日曜日および休日の夜間の残業時間の決済にも適用されます。該当する勤務スケジュールに従って、日曜日または休日の勤務と引き換えに従業員に付与された勤務から。

アートの提供に従います。労働法の1511§1職場外で常勤している従業員については、時間外労働を考慮した報酬を一時金に置き換えることができ、その金額は予想される時間外労働の量に対応する必要があります。

夜間労働に対する補償

夜間労働に対する従業員の報酬を決定する際にも、同様の解決策が採用されました。勤務時間スケジュールが少なくとも毎日カバーしている従業員
夜間の3時間の労働(夜間は2100から700の時間の間の8時間を含む)、または会計期間の少なくとも1/4が夜間に当たる労働時間は、夜間労働者です。夜間労働を行う従業員は、個別の規定に基づいて決定された、労働の最低報酬から生じる時給の20%の、夜間労働の1時間ごとの報酬に対する手当を受け取る権利があります。

しかし、アートによると。労働法の1518§2職場の外で恒久的に夜間作業を行う従業員に関しては、夜間作業の引当金は、夜間作業の予想期間に対応する金額の一時金に置き換えることができます。
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一括払いは解決策の1つです

以上の規定により、原則として、時間外労働(夜間、日曜・祝日を含む)および夜間労働に対する従業員の報酬の費用を支給することに支障はありません。アートではその可能性が規定されているため、一括払いの形で決定されます。労働法の1511§4とアート。労働法の1518§2

この一時金は、残業や夜間労働に対して厳密に計算された報酬に代わる唯一のメリットです。 2018年7月25日の判決における最高裁判所、ファイル参照。 Act I PK 94/17は、時間外労働および夜間労働の一時金報酬の決定は、時間外労働または夜間労働の予想額に対応する必要があることを条件として可能であり、従業員はそのようなフォームを受け入れることを示しました。含意によってさえ、報酬の。

2016年1月19日の最高裁判所の判決IPK 24/15は、さらにそのアートを強調します。労働法の1511§4従業員が職場の外で恒久的に仕事をしている場合(労働時間の厳密な記録を保持することが不可能になっている-労働法第149条(2))、および雇用主が従業員の仕事の範囲が必要であると予測した場合にのみ適用されます過度の作業。

アートに規定されている一時金の支払い条件。労働法の1511§4したがって、少なくとも雇用主の認識は、従業員が残業を実行する(提供する)と同時に、そのパフォーマンスを同時に、暗示的にも受け入れることです。冗談で。労働法の1511§4とアート。労働法の1518§2したがって、特定の状況(職場外での仕事の永続的な遂行)では、一時金が支払われる可能性があるだけでなく、当事者はこの形式の特大の仕事の補償について合意する必要があります。言い換えれば、雇用関係の両当事者の相互の意図は、一時金の金額が予想される残業の金額に対応する必要があるため、一定の金額の支払いだけでなく、それが支払われるべきタイトルもカバーする必要があります仕事。

常に職場の外で仕事をすることで、従業員がこのような仕事だけをしている状況だけでなく、このような状況で毎日行わなければならないことがわかります。これらは、オフサイト作業の定期的なスケジュールされた期間であるだけで十分です。

アートで言及されている一時金の額。労働法の1511§4とアート。労働法の1518§2 1は、雇用契約または給与規制に起因する場合があります。 1998年12月1日の判決における最高裁判所、ファイル参照。 Act I PKN 464/18は、雇用主が一時金の形で現金給付を履行できる場合、この一時金は、少なくともおおよそ、従業員が一般的な条件で受ける権利のある給付に対応する必要があると述べています。特定の給付を一般規則に基づく給付とは大幅に異なる一時金に置き換えることは誤りであり、支払われるべき金額の補償の可能性について従業員から請求を奪うことにはなりません。

従業員が要求された一括払いの正確な金額を証明することが不可能または非常に困難な場合、裁判所はアートに従います。民事訴訟法第322条は、事件のすべての状況を考慮して、その評価に応じて適切な金額を授与することができます。

法的根拠:

  • 1974年6月26日の法律、労働法(Journal of Laws 2019.1040、つまり)。