仕事への回復-誰がいつそれを申請することができますか?

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以前に適用された規制は、裁判所の判決に従って仕事に復帰した従業員は、決定が最終的になるまで仕事に戻ることができないことを意味していました。この状況は時々何年も続き、合法でした。 2019年11月7日、民事訴訟法の改正が発効しました。これは、裁判所の決定が確定する前であっても、従業員が仕事に復帰する必要があることを意味しました。この改正は雇用主にどのような影響を及ぼしますか?詳細については、以下の記事をお読みください。

復元-誰が申請できますか?

不当解雇されたと信じる従業員の権利の1つは、復職または補償の請求です。これはアートに記載されています。私たちがそれを読んだ労働法の56
「この方法で雇用契約の終了に関する規定に違反して通知なしに雇用契約が終了した従業員は、以前の条件での復職または補償の請求を受ける権利があります。裁判所は、復職または補償を決定します。」

復職の請求は、予告なしに解雇された人々だけに適用されるわけではありません。アートで示されているように。労働法の45§1:
「無期限に締結された雇用契約の終了が不当であるか、雇用契約の終了に関する規定に違反していることが立証された場合、労働裁判所は、従業員の要求に応じて、終了の無効性に関する規則を定めます。契約はすでに終了しています-以前の条件または補償のために職場に復帰したとき」。 雇用契約に基づいて無期限に雇用されている従業員は、裁判所に復職を申請することができます。有期契約で雇用されている人は、補償のみを要求することができます。 原則として、復帰を希望するか、補償を受けることを希望するかを決定するのは従業員です。ただし、裁判所は、場合によっては、従業員の意志に反して決定することがあります。復職は不可能または無意味であると考えるかもしれません。その後、それは補償のみを授与します。

「不可能」または「無意味」とはどういう意味ですか、最高裁判所は2014年10月29日の判決で説明しました(I PK65 / 14):

「この請求の評価(...)は、次のような状況を考慮に入れる必要があると想定されます:決定的または修正的な解雇の理由の種類、復職の決定の根拠(不当な請求または雇用主による違反)雇用契約の終了に適用される正式な要件の)、一方または他方の当事者が復職または補償を与えることから生じる可能性のある影響(雇用者が雇用関係を再び終了する必要性、勤勉な従業員の解雇、職場での紛争状況の復活、特定の権利を取得するために必要な期間の従業員の剥奪などの可能性。したがって、従業員の復職の決定を出すことの不可能性または無効性は、機能に関連する状況によって正当化されます。一方では、そして他方では、特定の状況では、たとえ従業員の過失がなくても、しかしほとんどの場合彼のためにこの従業員の職場復帰はお勧めできないという誤った行為」。

補償は通常3か月の期間が必要ですが、一部の労働者は失業期間全体の補償を受ける場合があります。これらは、労働法の特別な保護下にある従業員です。

  • 妊娠中の女性、

  • 定年に達する前に4歳である退職前の従業員、

  • 労働組合の理事会のメンバー。

裁判所は、不当に解雇された従業員の要請に応じて、補償を与えると同時に、以前の条件で働くように彼を復帰させることもあります。

どのような状況で雇用契約が違法に終了する可能性がありますか?

復職のために訴訟を起こした従業員は、雇用契約が不法に終了したことを証明しなければなりません。最も一般的なエラーは次のとおりです。

  • 期限に間に合わなかった-雇用主が契約の終了を正当化する状況に関する情報を受け取ってから1か月後の従業員の過失による、通知なしの雇用契約の終了(労働法第52条第2項)。

  • 労働組合との協議なし-雇用主は従業員を代表する労働組合組織に相談する義務があり、契約の終了を正当化する理由を通知します(労働法第52条第3項)。

  • 契約の終了またはその欠如の理由の不適切な正当化-雇用主は、そのような決定を正当化する理由を通知することなく、契約の終了の宣言に示す義務があります(労働法第30条第4項)。この理由は従業員が理解できるものでなければならず、雇用主はそれを明確に指定する必要があります。

例1。

マレク氏は、雇用主から、懲戒処分に違反したための懲戒手続きに基づく雇用契約の終了を受け取りました。しかし、それは従業員にとって驚きであり、雇用主が彼の不正行為にこれまで気づかなかったため、理由は彼には理解できませんでした。雇用主は、解雇を許可する前に、他のより穏やかな措置を講じる必要があります。たとえば、懲戒面接を実施するか、従業員に懲戒または懲戒を課す必要があります。この状況では、雇用主の行動はアートに準拠していません。労働法の30§4であり、マレク氏が法廷に申請した場合、彼は補償または復職を要求することができます。

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仕事に戻る-2019年11月7日からどのような変更が有効になりましたか?

2019年11月7日、民事訴訟法の規定が変更されましたとりわけ、従業員の職場復帰に関するものです。それらは、法律を改正する法律-民事訴訟法およびその他の法律によって導入されています。

美術。民事訴訟法の改正の発効前に、民事訴訟法の477²§2を読んでください。

「雇用契約の終了は無効であると認識し、裁判所は、従業員の要求に応じて、判決において、事件が最終的かつ拘束力を持つまで従業員を雇用し続ける義務を職場に課す場合があります。」

しかし、この規定は、雇用関係が終了する前に判決が可決された状況に関連していました。即時効力を生じて終了した契約、または通知期間後に判決が可決された場合には適用されませんでした。推測しやすいように、時間の経過により、従業員の継続雇用を求める判決が可決されることはめったにありませんでした。そして、それが2019年11月7日に変更されたものです。

無効な判決により復帰した従業員は、進行中の法廷紛争にもかかわらず、働くことを認められなければなりません。彼は適切な申請書を裁判所に提出するだけでよい。なぜなら、これに基づいてのみ、裁判所は最終的な判断なしに従業員の職場復帰を決定するからである。

2019年11月7日までは、裁判所の決定が確定した後にのみ、雇用主は裁判所の判決によって復帰した従業員を受け入れる必要があったため、不可能でした。雇用主が裁判所の決定に対して上訴するのに十分であり、従業員はさらなる決定を待たなければならなかったため、何ヶ月または何年もかかりました。 2019年11月7日から、従業員は、彼を復帰させる第一審裁判所の非最終判決に基づいて、職場に戻ることを認められなければなりません。 変更により、多くの雇用主は従業員の職場復帰に関連する問題に直面するでしょう。第一審裁判所が従業員を職場に復帰させ、第二審裁判所が雇用主の権利を認め、従業員の請求を却下する場合があります。専門家は、雇用主が国庫から損害賠償を請求できると信じています。それにもかかわらず、おそらく、それを取得することは容易ではありません。次に、第一審裁判所が女性従業員を復帰させ、その後妊娠した場合、第二審裁判所が彼女の復帰に失敗した場合はどうなるでしょうか。 11月9日以降、法律の機能に関して多くの質問がありました。法的な状況が安定し、裁判所は、それに関連する問題を最小限に抑えるために、明らかに議論の余地のない場合にのみ作業を再開することが望まれます。