雇用主に向かってモラルハラスメント-自分を守る方法は?

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職場での適切で効果的な対人関係は、会社が適切に機能するために決定的に重要です。労働法には、雇用主または同僚の行動からこの点で発生する可能性のあるさまざまな種類の脅威から従業員を保護する多くの規制が含まれています。上記の規制には、モブリングに対抗するための規定が含まれています。雇用主に対してモブリングが使用された場合の対処方法は?

モビング

モビングとは、従業員に関する、または従業員に対する向けられた行動または行動であり、従業員に対する持続的かつ長期的な嫌がらせまたは脅迫からなり、職業上の適性を過小評価し、従業員を屈辱または嘲笑し、孤立させ、または排除することを目的とします。同僚のチームからの彼(労働法の第943条第2条-以下「kp」と呼ぶ)。 最高裁判所の決定-2019年1月31日の労働社会保険会議所、III PK 60/18
特定の行動をモビングとして認識するために、モバーは目標(意図)の達成を目的としたアクションや効果の発生を特定する必要はありません。従業員が影響の対象となることで十分であり、客観的な尺度によれば、アートで指定された影響の1つを引き起こしていると評価される場合があります。 943 労働法の§2.

暴行行為は、一般的に理解されている人間の尊厳と同一視される、従業員(人間)の個人的権利を侵害する適格な事例と見なすことができます。民法は、健康、自由、名誉、良心の自由、名前または仮名、画像、通信の秘密、家の不可侵性、科学的、芸術的、独創的で合理的な創造性を含む、個人の権利のほんの数例をリストしています(第23条を参照)民法の)。

監督者だけが暴徒になることができますか?

モブリングのケースは、ほとんどの場合、上司と部下の関係に関連しています。確かに、階層的従属の関係は、労働者に嫌がらせをするさまざまな形を通じて権威の力を乱用するために使用することができます。ただし、モビングのコーデックスの概念は、前述のいわゆるトップダウンモビング。この現象は、職場の組織構造に等しく位置する従業員間の水平方向のモラルハラスメントの形をとることもあります。多くの場合、特定の人物に対するいじめが1人の従業員ではなく、特定のグループの従業員によって行われる状況が発生する可能性があります。

上司と部下の関係に戻ると、部下が上司に向かって暴徒になるような方法で、モビングをターゲットにできるかどうかも検討する必要があります(ボトムアップモビング)。このようなケースは、Artに準拠した、モビングのコーデックスの概念にも含まれます。労働法の943§2では、従業員はハラスメントの被害者である可能性がありますが、この規定はこのカテゴリーを特定の従業員グループのみに限定するものではありません。したがって、上司が特定の職場の従業員である場合、上司も暴行の被害者になる可能性があります。このような状況は、とりわけ実際に発生します管理職に就任した者に適切な経験や管理能力がなく、上司の欠点を察知した部下が上司との関係を実際にコントロールし、さまざまな心理的攻撃を行っている場合。

モビングに対抗する義務

アートに準拠。労働法の943§1では、雇用主は暴行に対抗する義務があります。これは、彼自身が暴徒であり、すでに発生した暴行の事例を排除するだけでなく、将来の暴行を防ぐ解決策を適用する必要があることを意味します。ここでは、協力と相互尊重の原則に基づいた適切な組織文化の創造が非常に重要になります。ここで言及する価値があるのは、モブリングに対抗するための命令、すなわち職場における社会的共存の原則の形成に影響を与える義務によく対応する雇用主の別の任務です(労働法第94条第10項)。アートで表現されている労働法の原則についても覚えておく必要があります。労働法第111条によれば、雇用主は従業員の尊厳およびその他の個人的権利を尊重する義務があります。 紐を付けずに30日間の無料試用期間を開始してください!

誰がいじめの犠牲者になる可能性がありますか?

モビングに対抗するための適切な対策を選択するために、特にこの現象を防ぐために、リスク領域を適切に特定すること、つまり、モビングの潜在的な犠牲者となる可能性のある人を特定することが非常に重要です。ここで最も一般的な考えは、スキルや仕事の結果などの点で、グループから不利に逸脱している従業員です。しかし、攻撃性を経験している人は、仕事の効率と質の高さを特徴とする従業員である可能性もあり、他の人に羨望を抱かせる可能性があります。一般的に言って、いじめの犠牲者は他の人とは異なる従業員です。この違いが目立つほど、いじめのリスクが高くなります。この状況は、特定のモブリング防止ソリューションを導入することを目的とした雇用主の分析の基本要素である必要があります。

従業員の権利-いじめの犠牲者

モブリングが健康障害を引き起こした従業員は、被った損害に対する金銭的補償として雇用主に適切な金額を請求することができます(労働法第943条第3項)。

ワルシャワの控訴裁判所の判決-2018年1月31日のIII分業および社会保障、III APa 25/16
1.違法行為(従業員の尊厳を侵害する)であり、声を上げて反応し、叫び、苛立ちすることからなる行動は、コミュニケーション能力を混乱させる影響の一部として暴徒が使用する方法の1つです。
2.暴行によって引き起こされた健康障害の形での従業員の危害に対する雇用主の責任は絶対的です。職場を管理している人が他の従業員による従業員に対するモラルハラスメントの使用について知らなかったとしても、雇用主はこの責任を負います。
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モブリングに苦しんだ、またはモブリングの結果として雇用契約を終了した従業員の別の権利は、別個の規則に基づいて決定された、仕事の最低報酬以上の金額で雇用主に補償を請求する可能性です。このような場合、従業員によるモブによる雇用契約の終了の宣言は、契約の終了を正当化する理由(モブ)を記載して書面で行う必要があります(労働法第943条第3-5条)。

例1。

アートに基づく雇用主の基本的義務の重大な違反により、従業員は雇用主との雇用契約を終了しました。 55§11 民事訴訟法の規定は、雇用主が従業員が被った暴行に対抗しなかったことを契約を終了する手紙に示しています。これは、仕事を割り当てるときに彼を無視し、資格のない従業員にそれを委託し、従業員からボーナスを奪うことで構成されていました伝えられるところによると、不適切に作られたコンピューターのテーブルトップは、ワークショップ近くの植物についての朝食休憩の世話をすることを禁じ、これらの活動を行ったことに対する叱責で彼を罰しようとし、職場を自由に動き回ることを禁じ、「チェックする」ことを義務付けました。アウト」、ラジオを聞くことを禁止し、「彼は精神科医によって発行された病気休暇を取り、彼は不均衡である」という彼の保護された個人的権利に関する情報を従業員に広め、従業員が遅れていることについてセキュリティスタッフから声明を集め、彼を罰する2つの遅延に対する叱責[cf.最高裁判所の決定-2014年3月19日の労働、社会保障および公務の商工会議所、I PK283 / 13]。

雇用主はモラルハラスメントの犠牲者になることができますか?

アートに準拠。労働法の943§2では、暴行の被害者は従業員、つまり雇用主と確立された雇用関係の下で、雇用主のために、彼の指示の下で、雇用主が指定した場所と時間(第22条§1kp)。

以上のことから、雇用主(自然人の場合)は、雇用主との関係において様々な迷惑行為を経験する可能性がありますが、上記の規定がないため、暴行に分類されることはありません。労働法の規定。ただし、雇用主は、民法の規定に基づいて個人の権利を侵害したとして従業員に対して訴訟を起こすなど、他の法的保護手段を使用することができます。

要約すると、モビングに関する労働法の規定は雇用主を保護していません。さらに、彼らは彼を、従業員を雇用し、作業プロセスの管理と組織化を担当する人物として、暴行を防ぐための積極的な役割を割り当てています。