注文ペナルティ-いつ適用できますか?

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望ましい従業員の行動は、賞や賞の使用によって常に達成できるとは限りません。従業員が職務を適切に遂行せず、委任された義務に違反した場合、制裁措置を講じる必要が生じることがよくあります。

注文責任と重要な責任

労働法は、雇用主に対する2種類の従業員の責任を規制しています。組織的(第108条から第113条)と物質的(第119条から122条)です。どちらも、彼に委ねられた義務に違反した結果として、従業員に悪影響を及ぼします。ただし、それらの間には根本的な違いがあります。注文責任は、その名前が示すように、「従業員を注文する」、つまり、将来のタスクの適切な実行を怠らないように説得するのに役立ちます。重大な責任の場合、職務の不履行または不適切な履行の結果として雇用主に生じた損害に対する従業員による補償の問題が前面に出てきます。重要な責任として、従業員は雇用主に適切な補償を支払うことを要求される場合があります。

注文ペナルティ

雇用主は、注文責任を適用する際に従業員に罰則を課します。アートに準拠。労働法の108§1、従業員が作業プロセスで確立された組織と秩序、労働安全衛生規則、消防規則、および職場への到着と存在を確認するための採用された方法を遵守しなかった場合、欠席を正当化するために、雇用主は叱責と叱責を適用することができます。規範はそれを明示的に述べていませんが、前者はより穏やかであると見なされ、後者はより厳しいと見なされます。

また、アートに規定されているように。労働法の108§2、従業員が労働安全衛生または火災規制を遵守しなかった場合、正当な理由なしに仕事を辞めた場合、飲酒運転または飲酒運転中に出勤した場合-雇用主は金銭的ペナルティ。ただし、同じ義務違反に対して複数の罰則を適用することは許可されていません。

罰金と補償

アートに準拠。労働法の108§3は、違反が1回の場合と、理由のない欠勤の日ごとの両方で、従業員の1日の給与を超えてはならず、罰金の総額は、支払われる従業員の報酬の10分の1を超えてはなりません。 、芸術で言及されている控除の後。労働法の87§1項目1〜3(扶養手当の給付の充足、および扶養手当の支払いと従業員に付与された現金前貸しの源泉徴収以外の債権の補償のために執行タイトルの下で執行された金額の控除)。罰金からの収入は、職場の健康と安全の状態の改善に割り当てられます(労働法第108条第4項)。

上記の規則の内容は、罰金が補償的ではないことを示しています-その金額は、雇用主が従業員の義務違反の結果として損失を被ったかどうか、およびその金額に依存しません。ペナルティの目的は異なります。それは、従業員の望ましくない行動を非難するのに役立ち、その財務的側面は二次的に重要です。

罰基準

アートに準拠。労働法第111条では、命令のペナルティを適用する際に、従業員の義務違反の種類、従業員の過失の程度、および彼の以前の仕事上の関係が特に考慮されます。

従業員はいつ罰せられますか?

雇用主は、従業員が作業命令の範囲内で職務に違反した場合(有罪および違法)、従業員に命令の責任を負わせることができます。 命令ペナルティを課す可能性のある従業員の義務違反の例には、不当な仕事の遅延、正当な理由のない仕事の辞任、雇用契約に基づく仕事を行うための労働時間の割り当ての欠如、職場の平和の乱れ、上司に対する不適切な行動などがあります。従業員または請負業者、上司からの命令に従わなかった。 雇用主は、通常の罰則の格付けを適用する義務はありません。つまり、雇用主は自由に罰則を選択できます。たとえば、彼は最初に警告のペナルティを適用する必要はなく、次に従業員の義務に違反した場合にのみ、叱責を適用します。ペナルティの選択は、秩序違反の程度とそれに伴う状況の評価にのみ依存します。

罰について決定する時

アートで。労働法の109§1は、従業員に懲戒処分を課すことができる期間を指定しています。この規定に従い、従業員の義務違反に気付いてから2週間後、およびこの違反を犯してから3か月後は、注文責任を適用することはできません。ご覧のとおり、雇用主はペナルティを決定する時間がほとんどありません。罰則の影響は、罰せられる行為(行動)と罰則の賦課との間に比較的短い期間が経過した場合にのみ有効であるため、これは正当化されます。

例1。

2019年8月26日、従業員Xが上司から出された、2019年6月10日の行政決定に対する上訴を送信するという命令に従わなかったという噂が雇用主に届きました。本部。これらの噂が真実であることが証明された場合、上訴を提出しなかったということは、上訴の期限が切れたことを意味し、否定的な行政決定に異議を唱えることは不可能になります。

雇用主は調査の実施を命じ、その結果、2019年8月28日に噂が確認されました。このような状況で、雇用主が従業員の義務違反に気付いたのは2019年8月28日です(つまり、雇用主がイベントに関する特定の知識を取得した日付、噂、不完全な情報では不十分です)。したがって、違反に気付いてから2週間は2019年9月11日に、違反を犯してから3か月は2019年9月10日に期限切れになります。したがって、雇用主は問題の違反について従業員を罰することができます。 2019年9月10日よりも、両方を同時に遵守する必要があるため。条件(2週間および3か月)。

従業員の話を聞く義務

アートに準拠。労働法第109条第2項では、罰則は、従業員が以前に聞いた後でのみ適用できます(従業員が不在のために聞くことができない場合、罰せられる可能性のある2週間の期間は開始されません。開始された期間は彼の出現の日まで中断されます。従業員は仕事に行きます-労働法のArt.109§3)。 1999年6月16日の判決で、I PKN 114/99、最高裁判所は、雇用主が特定の場所と時間に、口頭または書面による説明の可能性を従業員に提供すべきであると示しました。従業員がこのオプションを使用しない場合、雇用主は従業員の話を聞かなかったにもかかわらず、注文ペナルティを課す可能性があります。彼に説明を強制することはできません。

ペナルティの通知

雇用主は、書面で適用された罰則を従業員に通知し、従業員の義務違反の種類と従業員による違反の日付を示し、異議を申し立てる権利とその提出日を通知するものとします。通知のコピーは、従業員の個人ファイルに送信されます(労働法第110条)。

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従業員が罰に同意しない場合

労働法第112条は、注文ペナルティの賦課に対する従業員の異議申し立ての問題を規制しています。彼の意見では、罰則の適用が法律に違反して発生した場合、彼は罰則の通知日から7日以内に異議を申し立てることができます。雇用主は、従業員を代表する労働組合組織の立場を考慮した上で、異議を受け入れるか拒否するかを決定します。提出日から14日以内に異議を却下しなかった場合は、異議を考慮に入れることになります。異議を申し立てた従業員は、拒否の通知日から14日以内に、彼に適用された罰則を取り消すために労働裁判所に申請することができます。適用された罰金に対する異議が支持された場合、または労働裁判所によって罰則が取り消された場合、雇用主は罰金に相当する金額を従業員に払い戻す義務があります。

ペナルティの無効としての認識

アートに準拠。労働法第113条では、ペナルティは無効と見なされ(ペナルティは抹消されます)、ペナルティに関する通知のコピーは従業員の個人ファイルから削除されます。

  • 1年間の非の打ちどころのない仕事の後、雇用主は、自らの主導で、または従業員を代表する会社の労働組合の要請により、この期間が満了する前に罰則を無効とみなすことができます。

  • 雇用主の異議が支持された場合、または労働裁判所が罰則を放棄する決定を下した場合。

序数のペナルティは、その適用の根底にある事実ではなく、抹消されます。ペナルティのみが無効と見なされ、ペナルティの通知のコピーは、従業員の非の打ちどころのない仕事の1年後に従業員の個人ファイルから削除されます。ただし、注文ペナルティの適用の基礎となったイベント自体は曖昧ではなく、従業員に関する雇用主の決定、たとえば従業員に特定のタスクを委託する決定に関連している可能性があります(雇用主は以前の義務違反を考慮して、従業員はこれらのタスクを適切に実行できると約束します) -2017年10月12日の最高裁判所の判決、I PK300 / 16を参照してください。