季節労働者-彼にとってどのような雇用形態が最適ですか?

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季節労働者は夏の間最も需要があります。ただし、ポーランドの規制にはそのような従業員に直接関連する定義や規則が含まれていないため、必要なすべての手続きを完了する方法を見つける価値があります。

季節労働者-定義

労働法には季節労働者の定義はありません。しかし、実際には、1986年4月3日の最高裁判所の判決(参照番号III URN 20/86)に基づいて、季節労働者は、特定の季節、季節、および気象条件。原則として、そのような作業は一時的および一時的です。

上記の定義は労働法から直接生じたものではないため、労働規則では、季節雇用は従業員の正規雇用の場合と同じように扱われるべきであると想定されています。

雇用契約に基づいて季節労働に従業員を雇用する場合、雇用主はほとんどの場合、有期雇用契約または民法契約を決定します。別のオプションは、一時的な雇用機関を使用することです。

季節労働者の有期契約

有期契約は、雇用関係が終了する所定の日付によって特徴付けられます。当事者がすでにこのタイプの契約を3回締結し、同じタイプの別の4番目の文書に署名する予定の場合は、無期限に契約を締結する必要があることに注意してください。また、有期契約に基づく雇用関係の合計期間が33ヶ月を超える場合、雇用契約は自動的に無期限の契約に変換されます。

民法契約に基づいて雇用されている季節労働者

季節労働の場合の雇用契約に代わるものは、民法契約-手数料と特定の仕事です。彼らの利点は、厳格な労働期間、雇用場所を確立する必要がなく、休日などの追加の義務がないことです。この種の契約では、13歳からの若年労働者を雇用することも可能です。さらに、大陸法の契約は、多くの場合、従業員にZUSの拠出金を支払う必要性を回避する簡単な方法です。

一時的な仕事-雇用機関

季節労働者を雇用する一般的な形態は、雇用機関のサービスを利用することです。このモデルでは、雇用機関が従業員の雇用主です。会社(クライアント)は、選択した代理店と契約を結びます。契約の対象は、クライアントに一定数の従業員を提供することです。企業(クライアント)は、報酬を支払う代理店で実行された作業のアカウントを決済し、雇用された従業員のアカウントを決済します。採用担当者のサービスを利用することは、必ずしも会社の節約を意味するわけではありません。雇用機関で雇用されている従業員は、雇用主と直接雇用契約に基づいて同じまたは同様の職務で雇用されている従業員よりも少ない収入を得ることはできません。代理店のサービスに関連する費用を追加すると、そのような従業員の費用は高くなる可能性があります。ただし、会社は採用を節約し、病気休暇や欠勤について心配する必要はありません。

ただし、すべての役職が一時労働者に雇用されているとは限らないこと、または特定の活動を行うことができないことを覚えておく価値があります。

したがって、季節労働者を雇用することは、実際には、通常の規則の下で働くために従業員を雇用することと違いはありません。この場合も、雇用主は雇用契約と民法の規定に基づく契約の両方を使用するオプションがあります。