労働時間スケジュール-雇用主はいつそれを作成する必要がありますか?

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勤務時間スケジュールは、勤務時間スケジュールまたはスケジュールとも呼ばれ、従業員が雇用主のために仕事を行う予定の勤務時間です。勤務時間のスケジュールは、紙または電子形式で作成できます。労働法(kp)の第129条第3項の結果として:

特定の従業員の労働時間スケジュールは、会計期間よりも短いが、少なくとも1か月を含む期間について、書面または電子形式で作成することができます。雇用主は、このスケジュールが作成された期間の就業開始の少なくとも1週間前に、従業員に勤務時間スケジュールを提供します。

勤務時間の記録と出席リストとは別に、スケジュールは従業員の勤務時間に関連する文書の1つであり、これは従業員が残業代の支払いを雇用主に請求しなければならない時間であるため、少なくとも3年間保持する必要があります。報酬。これはアートによるものです。労働法の291§。これによれば、雇用関係に基づく請求は、請求の期日から3年後に禁止されるものとします。労働時間スケジュールは、労働監督委員会が実施する会社の労働時間の決済の正確さを管理する際に提供する必要のある基本的な文書でもあります。

勤務時間のスケジュールを適切に作成するにはどうすればよいですか?

労働時間を計画するとき、雇用主はいくつかの基本的な規則に従わなければなりません:

  • 毎日の休息を維持する-労働時間は、従業員が毎日少なくとも11時間途切れることなく休むことができるように計画する必要があります。就業日は、従業員が仕事を始めたときに始まり、次の24時間続きます。したがって、午前7時に仕事を始める従業員の場合、就業日は翌日の午前7時まで続き、この期間中、従業員は最低11時間の自由時間を持たなければなりません。

  • 毎週の休息の遵守-従業員には、毎週35時間の中断のない休憩を提供する必要があります。この場合、この意味での週は必ずしも月曜日から日曜日を意味するのではなく、請求期間が開始された曜日によって異なることを明確にする必要があります。決済期間が2018年7月1日、つまり日曜日に開始された場合、労働時間の計算の週には日曜日から土曜日までの連続7日が含まれ、この期間中、従業員は35時間の休暇があるように労働時間を計画する必要があります。仕事。

  • 日曜日の仕事は、日曜日の前後最大6日以内の休日によって補償されなければなりません。日曜日の仕事が許可されている職場では、雇用主は、この日の従業員の仕事を計画するとき、日曜日の仕事と引き換えに休日がこの日曜日の前後6日以内に計画されていることを確認する必要があります。従業員は毎週日曜日に働くことができないことも覚えておく必要があります。第4日曜日は、休日としてスケジュールする必要があります。

  • 土曜日の作業は、参照期間が終了するまで休日で補償する必要があります。雇用主が従業員に土曜日に働くことを計画している場合、彼は参照期間が終了するまで彼に休日を与えなければなりません。彼が土曜日に8時間計画しているのか、たとえば4時間だけ計画しているのかは関係ありません。とにかく、彼は1日中休む必要があります。これは、労働法第129条第1項に含まれている平均労働週5日によるものです。平均的な週5日の労働の原則に起因する休日は、通常土曜日ですが、必須ではありません。雇用主は、水曜日など、別の休日を設定することもできます。仕事は、与えられた決済期間に平均して週5日提供されることが重要です。

例1。

職場では、1月から6月までの6か月の請求期間があります。 1月、雇用主は従業員が月曜日から土曜日まで6日間連続して働くことを計画しました。会社では、休日(5日間の稼働週ルールによる)は土曜日です。 6月、雇用主はこの従業員が月曜日から木曜日まで働くようにスケジュールしました。この従業員は平均して週5日予定されていたため、雇用主は正しいことをしました。 1月に6日、6月に4日。
6 + 4 =10 /2 =5

  • 時間外労働の計画の禁止-正しく作成された労働スケジュールには、特定の月の名目労働時間で指定された、従業員が労働する時間数を含める必要があります。 1時間も計画しすぎるのは許されません。これは残業の性質によるものであり、雇用主が予測できなかった例外的な状況でのみ発生する可能性があります。毎月より長い決済期間でのみ、1か月でより多く、次の月でより少なく計画することが許可されます。これにより、合計時間数は、特定の期間に作業される公称時間と一致します。

例2。

参照期間が3か月の事業所では、雇用主は従業員の労働時間を次のように計画しています。

  • 7月-180時間;

  • 8月-188時間;

  • 9月-152時間

2019年8月の労働時間は180時間でしたが、雇用主は9月に16時間、7月に4時間短縮することを計画していたため、正しいことをしました。

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どの勤務時間システムでスケジューリングが必須ですか?

雇用主は、月曜日から金曜日までの基本的な勤務時間内に同じ時間に働く人々のためだけに勤務スケジュールを作成する義務はありません。時間に関する記録は労働規則に含まれるべきであり、職場が規則を作成する義務がない場合は雇用契約に含まれるべきです。また、仕事の労働時間で働く人々に関しては、雇用主は労働時間のスケジュールを準備する必要はありません。なぜなら、仕事の労働時間の定義は、従業員が自分の労働時間を決定し、実行された仕事に責任があることを意味するからです。作業時間。勤務時間スケジュールが不可欠な勤務時間制度は、同等の制度です。

同等の労働時間システムでは、スケジューリングは必須です。

これは、同等の労働時間の間に、毎日の労働時間が12時間に延長される可能性があり、ある日の長い労働時間と別の日の短い労働時間または休日の時間のバランスをとる必要があるためです。請求期間が1か月の場合、作業時間はその1か月の間にバランスを取る必要があるため、問題は簡単です。より難しい問題は、決済期間が長い場合(半年ごとまたは年ごと)です。雇用主が従業員に12時間の日数を多く計画している場合、従業員は決済期間の最後の月に丸1か月の休暇をとらなければならないことが判明する場合があります。

同等の労働時間制度の下で、従業員がさらに柔軟な労働時間でカバーされている場合にのみ、雇用主は彼に仕事の開始と完了の時間を含む詳細なスケジュールを準備する必要はありません。柔軟な労働時間は、とりわけ、重要な理由のために、指定された時間ではなく、例えば7時から8時の間などの時間内に仕事を始めたい従業員の要求に応じて決定され得る。このような状況では、雇用主は、たとえば、ある日12と他の8の労働時間数のみを示す必要があります。柔軟な労働時間の対象となる従業員は、指定された労働時間内に労働を開始できます。しかし、特定の日に何時間働くかを知っている必要があります。したがって、彼の勤務時間スケジュールも作成する必要がありますが、時間数のみを含める必要があります。

スケジュールを変更することはできますか?

労働法の規定から、雇用主が以前に設定され、従業員に署名のために提出された労働時間スケジュールを変更できるかどうか、またどのように変更できるかは従いません。 2013年10月18日の労働社会政策省の労働時間スケジュールの変更に関する見解は、労働時間スケジュールの変更が客観的な理由で許容されることを示しています。労働時間スケジュールを変更するための規則は、内部規則、たとえば労働規則に含める必要があります。スケジュールの変更について従業員に通知する時期と方法を指定する必要があります。労働関係委員会によると、スケジュールの変更は、スケジュールの変更条件が職場で施行されている内部規制。従業員が不在の場合、たとえば月曜日から金曜日まで12時間の予定があり、その間に病気になった場合、スケジュールを変更することはできません。病気の期間に予定されていた時間数を差し引く必要があります。月額制限から。病気の従業員は、仕事をしていないにもかかわらず、スケジュールで計画された彼の労働時間は労働時間に含まれています。同等の作業時間で、1日最大12時間になります。従業員が休暇を取るときも同じ規則が適用されます。次に、スケジュールで計画された時間数を休暇休暇時間のプールから差し引く必要があります。