雇用主はあなたに年次休暇を取るように強制することができますか?

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労働法に従い、従業員は毎年休暇を取る権利があります。原則として、雇用主は、従業員が特定の年に彼のために休暇を取ることを許可する必要があります。雇用主があなたに休暇を取るように強制する可能性があるかどうかを読んで調べてください。

アートに従ってそれを思い出す価値があります。労働法第152条では、従業員は、以下「休暇」と呼ばれる、年次の中断のない有給休暇を取得する権利があります。従業員は休暇の資格を放棄することはできません。したがって、従業員は適切な休暇申請書を提出した後に休暇を取ることができますが、それを許可するかどうかについては雇用主が決定します。休暇は、特定の年に合意された休暇スケジュールに従って従業員に付与されることを覚えておく必要があります(労働法第163条)。

雇用主はあなたに休職を強制することができますか?

雇用主は、従業員が設定した制限時間内に、資格のある休暇を取るように従業員に指示できると信じている場合があります。確かに、アートに従って。労働法第161条では、雇用主は従業員が権利を取得した暦年に従業員に休暇を与える義務がありますが、上記の規定を参照しても、従業員に休暇を強制する権利はありません。

2005年1月25日の最高裁判所の判決によると、参照番号。法律IPK 124/05:雇用主は、確立された規則に従って特定のサイズと期間の休暇を従業員に付与する義務がありますが、その一方で、従業員は休暇を放棄する権利を放棄することはできません(第152条を参照)。労働法の§2)、労働法の規定に従って付与された休暇を取ることを拒否することはできません。雇用主は、特定の年の休暇申請書と休暇計画に従って従業員の休暇に同意する必要がありますが、職場での通常の仕事のコースを維持しながら、従業員の期待に反して休暇を与えることはできません。雇用主が従業員の同意なしに休暇を使用するように命令すると(以下に説明する例外を除く)、労働法で指定されている休暇の付与規則に違反します。休暇休暇の付与に関する規定に違反した雇用主は、労働関係委員会によって課せられた罰金と罰金の対象となります。休暇休暇の付与に違反する慣行は、労働法と矛盾する全国労働監督委員会(PIP)に従業員から報告される場合があります。

例1。

休暇期間と生産資材の需要の減少により、雇用主は従業員に休暇日を課すことを決定しました。彼は、2017年7月1日から2017年7月14日までの期間にすべての従業員に休暇申請書を書き出すように命じ、強制休暇を使用するように命じました。以上のことから、雇用主は休職の分野で労働法の規定に違反していることを述べておく必要があります。従業員に相談せず、期待に反して休暇を取るように命じることはできません。

雇用主はいつ従業員に休暇を取るように指示する必要がありますか? -例外

2003年9月2日の最高裁判所の判決によると、参照番号。行為IPK 403/02:芸術の提供。労働法第168条は、休暇スケジュールに従って未使用の休暇は、翌暦年の第1四半期の終わりまでに従業員に付与されるべきであると述べています。このような場合、雇用主は休暇を取る日に従業員に同意する義務はありませんが、上記の規定で指定された期間内に従業員に休暇を与える必要があります。アートに基づいて付与します。労働法第168条では、翌年の第1四半期の過年度の年次休暇は、雇用契約の通知期間が同時に実行される場合も、従業員の同意を必要としません。通知期間中に申立人が未払いの休暇を使用しても、現金同等物の需要は発生しません。

上記を考慮して、雇用主が強制的に休暇中に従業員を派遣する可能性がある場合の最初の例外は、通知期間中に未払いの休暇を使用する可能性です。したがって、雇用主から許可された場合、従業員はこの期間中に休暇を取る義務があります。 2005年1月25日の最高裁判所の判決によると、参照番号。行為IPK 124/05:雇用主は、たとえ雇用主がそれに同意しなくても、未払いの休暇で従業員を送ることができます。

2番目の例外は、雇用主が従業員を強制休暇に送ることができる場合、通知期間中の休暇の使用ですが、休暇が支払われる特定の年の労働時間に比例します。

例2。

2018年4月30日、従業員は1か月前に雇用契約の終了の通知を受け取りました。通知の文言において、雇用主は、従業員が2018年5月1日から2018年5月18日までの通知期間中に2017年の未払い休暇を使用し、その後、期間に比例して2018年の休暇を従業員に付与する必要があることを示しました彼の仕事の。以上のことから、従業員は雇用主の指示に従い、雇用契約の終了内容に記載されている規定に従って休暇を取得する必要があります。

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2011年4月26日の最高裁判所の判決を引用する価値もあります。 Act II PK 302/10によると、通知期間中に従業員に休暇を与えること(労働法第1671条)は、雇用主の意志にのみ依存し、従業員はこれに反対することはできません。雇用契約の通知期間中に仕事をする義務の免除は、雇用主と従業員の間で締結された契約に起因する場合があります。次に、雇用関係の当事者間で追加の契約が締結されます。そのような合意が、仕事の不履行期間中に休暇を使用する従業員の義務を意味しない場合、雇用主は、この期間中に休暇を使用することを従業員に義務付けることはできません。

上記の観点から、通知期間中に従業員を解雇して休暇に送ることを決定した雇用主は、正しい順序を覚えておく必要があることを覚えておく価値があります。したがって、従業員はまず雇用主から与えられた休暇を利用し、次に従業員の解雇の日付を示す必要があります。

労働監督官の法務部(参照番号GNP-110-4560-46 / 07 / PE)の立場は、最高裁判所の判例法に示されている立場とは異なることに注意する必要があります。この立場によれば、雇用主は、従業員に相談せずに、雇用主にとって都合のよい時間に休暇を取るように強制することはできません。例外は、従業員が通知期間中に休暇を使用するか、9月30日までに前年に使用しなかった未払いの休暇を使用する必要があることです。

結論として、労働法は従業員に年次の中断のない有給休暇の権利を付与していることを強調する必要がありますが、従業員はこれを放棄することはできません。雇用主は、職場で確立された休暇スケジュールと休暇申請に従って、特定の暦年に従業員に休暇を与える必要があります。従業員は遅くとも翌年の9月30日までに休暇を取る必要があります。雇用主は従業員に未払いの休暇の使用を強制することはできず、休暇を取る必要性について通知し、思い出させることしかできません。従業員に休暇を強制する可能性については、2つの異なる見解があります。上記の法学に従い、雇用主は従業員に9月30日までに未払い休暇の使用を強制することができますが、従業員はそれに同意する必要はありません。ただし、労働監督法務部の立場によれば、上記の休暇の強制使用は、従業員の同意と申請なしには認められません。雇用主が従業員による休暇の使用を課す可能性がある場合の例外、つまり通知期間中の休暇または延滞休暇について覚えておく価値があります。