予備契約が締結された後、雇用主は撤退できますか?

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採用プロセスには費用と時間がかかります。したがって、すでに雇用候補者を選択している雇用主は、雇用契約の締結を辞任しないという保証を彼から取得したいと思うかもしれません。特に、採用から雇用契約の締結までの期間が長くなる場合はそうです。また、雇用の候補者は、雇用主からの同様の保証に依存する場合があります。予備契約はそれを可能にする文書です。

雇用関係の確立

雇用関係は、ほとんどの場合、雇用契約を締結することによって確立されます。特別な場合には、雇用関係の源泉は、任命、選挙、任命、または協同組合雇用契約(労働法第2条)、および雇用主と雇用主によって指定された時間である場合もあります。報酬(労働法第22条第1項)。

雇用契約に基づく雇用関係を結ぶ瞬間

雇用契約の内容は、契約の当事者、契約の種類、契約の締結日、および労働条件と賃金条件を指定します。これには、特に次のものが含まれます。

  • 仕事の種類;
  • 勤務先;
  • 仕事の種類に対応する仕事の報酬。報酬の構成要素を示します。
  • 労働時間;
  • 作業開始日。

雇用契約は書面で締結する必要があり、この形式で締結されていない場合、雇用主は、従業員が働くことを許可する前に、契約の当事者、その種類および条件に関する取り決めを書面で確認する義務があります。

雇用関係は、契約で作業開始日として指定された日付に確立され、この日付が指定されていない場合は、契約の締結日に確立されます(労働法第26条)。 雇用契約は、作業開始日より前の任意の日に締結(署名)することができます。

例1。

2020年8月18日、雇用主は従業員と雇用契約を締結し、就業日は2020年9月1日と定められました。したがって、当事者間の雇用関係は2020年9月1日に確立されました。そしてその日からのみ、当事者は雇用契約に基づいて相互利益を得る義務があります。

例2。

両当事者は、2020年10月1日に、作業開始日を個別に指定せずに雇用契約を締結しました。このような状況では、就業日、ひいては就職日も2020年10月1日であると想定する必要があります。

予備合意

アートに準拠。民法第389条第1項では、予備契約とは、一方または両方の当事者がマークされた契約(いわゆる最終契約)を締結することを約束する契約です。最終契約のすべての重要な規定は、予備契約で指定する必要があります。

したがって、最終契約が雇用契約である場合、予備契約には、締結する当事者間、契約の種類(試用期間、一定期間、または無期限)を記載し、それが締結される日付と労働条件と支払い条件を定義します。

特定の内容で将来の雇用契約を締結するという約束は、両方の当事者(将来の雇用者と将来の従業員)または一方の当事者のみが予備契約で提出することができます。

約束された合意を締結した結果

アートに準拠。民法第389条第2項では、約束された契約が締結される期限が指定されていない場合、約束された契約の締結を要求する権利を有する当事者によって設定された期限内に行われる必要があります。両当事者が約束された契約の締結を要求する権利があり、それぞれが異なる日付を設定した場合、両当事者は、以前に関連する宣言を行った当事者によって設定された期限に拘束されます。仮契約締結から1年以内に最終契約締結の期限が定められていない場合は、締結を求めることができない場合があります。

例3。

両当事者は2020年7月12日に予備契約を締結し、将来の雇用主は2020年12月1日に約束された契約(雇用契約)を締結することを約束しました。したがって、将来の従業員は、将来の雇用主が2020年12月1日の決まった日に彼と雇用契約を締結することを要求する権利を有します。

例4。

両当事者は、2020年5月4日に締結された予備契約において、約束された契約、つまり雇用契約を締結することを互いに約束しました。しかし、彼らは最終合意が締結される日付を指定していませんでした。次に、予備契約の一方の当事者(将来の雇用主)は、もう一方の当事者(将来の従業員)に、2020年8月1日に約束された契約を締結するように設定しました。また、将来の従業員は、将来の雇用主の声明が届く前に、 2020年8月1日を示す-2020年9月1日に雇用契約の締結日を設定する彼の声明を彼に送った。しかし、最終契約の締結日を設定する将来の雇用主の声明は、彼の声明よりも早く将来の従業員に届いた。将来の雇用主。したがって、雇用契約は、2020年9月1日だけでなく、2020年8月1日に締結する必要があります。

約束された契約の締結の回避

約束された契約の締結を義務付けられた当事者がその締結を回避した場合、相手方は約束された契約の締結を頼りにしていたために被った損害の補償を要求することができます(補償の範囲は予備契約で異なって指定される場合もあります) 。ただし、予備契約が約束された契約の有効性が依存する要件、特にフォームに関する要件を満たしている場合、権利を有する当事者は最終契約の締結を求めることができます。予備契約に基づく請求は、約束された契約が締結された日から1年後に失効するものとします。裁判所が約束された契約を締結する要求を却下した場合、予備契約に基づく請求は、判決が確定し拘束力を有する日から1年後に時間制限されるものとします(民法第390条)。

したがって、義務を負った当事者が約束された契約を締結しなかった場合の影響は、裁判所の判決の結果として、相手方に適切な補償を支払う必要があるか、約束された契約を強制的に締結する必要がある可能性があります。 損害の発生の事実、最終契約の締結の失敗と損害の発生との因果関係、および損害の金額は、補償を請求する当事者によって証明され、この事実に関連する証拠を提示する必要があります。

どのような場合に、雇用主は最終合意を締結する必要はありませんか?

上記の規則を念頭に置いて、予備契約で雇用契約を締結することを約束した雇用主は、アートに起因する悪影響なしにこの義務を撤回することができることを述べておく必要があります。民法の390、いつ:

  • 相手方との合意により予備契約を終了します。
  • 仮契約の相手方は、仮契約の締結から1年以内に最終契約の締結期限を設定することはありませんが、仮契約自体がこの日付を設定していない場合に限ります。

結論として、雇用関係を結ぶことを約束した書面による予備契約は、口頭によるものよりも強力な保証です。ただし、署名を決定する際には、そこに含まれる義務からの一方的な撤回は、法的な悪影響なしに不可能であることが判明する可能性があることに留意する必要があります。また、事前契約を締結する代わりに、雇用関係を締結することを決定した当事者は、雇用開始日を示す雇用契約を直ちに締結し、雇用関係を締結することができます。雇用契約の締結(署名)。仕事。

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