ダウンタイムのために休暇を与えることは可能ですか?

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職場の継続性が損なわれることがあります。これは、必要なプレハブ要素の配信の遅延、故障、またはランダムなイベント(火災など)など、さまざまな理由が原因である可能性があります。これは通常、職場でのダウンタイムの理由であり、雇用主の観点からは常に不利です。ダウンタイムは従業員の休暇を意味しますか?

ダウンタイムの概念

アートの意味の範囲内でダウンタイムが発生します。労働法第81条では、従業員が、仕事をする準備ができているにもかかわらず、技術的または組織的な性質の雇用主に関連する理由で仕事を怠った場合に発生します。 1992年10月16日の決議IPZP 58/92で、最高裁判所は、経済的理由に起因する仕事の需要の減少であり、技術的または組織的要因によって引き起こされる職場の機能の妨害に起因するものではないと述べました。与えられた期間の全体的または部分的な作業は、実際には(物理的に)生産的な活動を実行することは不可能であり、結果として生じる作業の中断がダウンタイムとして分類されるような種類の理由とは見なされません。

ダウンタイムの補償

ダウンタイムの場合、従業員は、時給または月給によって決定される個人の等級に起因する報酬を受け取る権利があり、報酬条件を決定するときにそのような要素が分離されていない場合は、報酬の60%です。ダウンタイムの報酬は、仕事の最低報酬より低くすることはできません(労働法第81条第1項)。 ダウンタイムが従業員の過失によって引き起こされた場合、報酬は支払われません。 気象条件(建設業など)によってダウンタイムが発生した場合、これらの条件に依存する仕事に従事する従業員は、労働法の規定に規定されている場合、報酬を受け取る権利があります(労働法第81条第4項) 。実際には、この点に関連する規制は、雇用主で施行されている労働協約または報酬規制に導入されています。

従業員に別の仕事を任せる

アートに準拠。労働法第81条第3項では、雇用主はダウンタイム中に他の適切な仕事を従業員に委託することができ、その業績はこの仕事に提供される報酬を受ける権利がありますが、アートに基づくダウンタイムの報酬以上です。労働法の81§1(停止が従業員によって引き起こされた場合、彼/彼女は実行された仕事に対して提供された報酬のみを受ける権利があります)。

例1。

生産部門の組立ラインの故障により、プラントはダウンタイムを経験しました。ダウンタイム中、雇用主はこの部門の従業員に倉庫の清掃作業を委託しました。雇用契約に基づく従業員の報酬は、月額固定料金で決定され、3,600.00ズウォティになります。したがって、ダウンタイム中に従業員に委託された倉庫での作業が生産部門での作業よりも高くなる場合を除いて、ダウンタイムの報酬は月額ベースでこの金額と同等である必要があります。その場合、従業員は倉庫での作業に対してより高い金額を支払わなければなりません。

ダウンタイム中に従業員に他の仕事を任せることからなる組織的な解決策は、雇用主にとって有益です。次に、従業員がアイドル状態のままではなく、雇用主のために特定の仕事をしている状況に対処します。

雇用主が従業員に他の仕事を任せることができない場合、(従業員の制御が及ばない理由で)従業員から何の見返りも受け取らずに、ダウンタイムの報酬を支払う義務に関連する費用を負担することを余儀なくされます。したがって、そのような状況で、ダウンタイムの非生産的な報酬コストの悪影響を減らす方法が、ダウンタイム中に従業員に休暇を与えることではないかどうかを検討する価値があります。

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休暇の本質

年次有給休暇とは、従業員が長期間労働した後、力を回復するために仕事をすることからの年次有給休暇です。規則は、この休暇を現物で(つまり休日として)付与することであり、例外的にのみ、退職または満了のために休暇の全部または一部を使用できなかった場合に、現金同等物を支払うことが許可されます。雇用関係。年次休暇の権利は従業員の個人的で譲渡不可能な権利であり、従業員はそれを放棄することはできません(労働法第152条および第171条§1)。 休暇の規定は、労働法の基本原則の1つである休息の権利の原則を実施しています。それは芸術で表現されました。労働法第14条は、従業員が休む権利を有することを規定しており、これは、労働時間、休業日、休暇に関する規定によって規定されています。

休暇を取る時期は誰が決めるのですか?

原則として、休暇は雇用主が設定した年次休暇計画に従って付与されます。雇用主は、可能であれば、通常の業務を確保する必要性を考慮して、従業員の要求を考慮に入れる必要があります。会社の労働組合組織がそうすることに同意する場合、雇用主は休暇スケジュールを設定することはできません(労働組合組織を持たない雇用主の場合、明白な理由でそのような同意は必要ありません)。ただし、休暇計画がない場合、雇用主は従業員と協議した後に休暇日を設定する必要があります(労働法第163条)。

労働法はまた、以前に合意された休暇日への臨時の変更のために以下のオプションを提供します:

  • 重要な理由により動機付けられた従業員の要求による休暇日の延期(労働法第164条第1項)。
  • 従業員の不在がワークフローに深刻な混乱を引き起こす場合、雇用主の特別なニーズのために休暇日を延期する(労働法第164条第2項)。
  • 欠勤を正当化する理由により、定められた日に休暇を開始できないことに起因する休暇日の延期(労働法第165条)。
  • 病気による一時的な仕事の不能、感染症による隔離、軍事演習または軍事訓練の実施、または最大3か月間の交代制の兵役の実施による休暇の中断、および出産休暇(労働省第166条)コード);
  • 休暇の開始時に予期しない状況により工場への立ち会いが必要な場合の、従業員の休暇からの解雇(労働法第167条)。
  • 雇用契約の終了期間中に従業員に休暇を与える(労働法第1671条)。

ダウンタイム中に年次休暇を取ることはできますか?

従業員が休暇のスケジュールに従って、または彼と雇用主との間で合意された期間内に付与された休暇、またはアートで指定された上記の手順のいずれかでその場で日付が変更された休暇を使用する場合。労働法の164-1671-そしてこの休暇中、雇用主はアートの意味の範囲内でダウンタイムが発生します。労働法第81条では、従業員の休暇がダウンタイム中に継続されることに対する法的障害はありません。このような状況では、ダウンタイムと休暇時間の重複は偶発的です。

雇用主にダウンタイムがある場合は状況が異なり、そのため彼は休暇で従業員を派遣するつもりです。このような場合、休職や従業員の力の再生以外の目的で休暇を取得することになります。ここを離れるのは、雇用主側の理由、つまり職場の機能における技術的または組織的な混乱によって引き起こされます。

要約すると、従業員にダウンタイムを埋めるための休暇を与えることは、休暇の本質と目的に反するため、適用される労働法の規定では許可されていません。