病気は従業員の年次休暇を妨げる可能性がありますか?

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従業員の基本的権利の1つは、休息と従業員の力の再生を目的とした中断のない休暇の権利です。労働法(LC)のArt。152§2は、従業員が休暇を放棄することはできないと述べています。雇用契約が終了し、従業員が休暇をとる状況では、雇用主は同等の金額を支払う義務があります。勤続期間に応じて、従業員は年間20日または26日を受け取る権利があります。従業員の雇用期間が10年未満の場合、その従業員には20日間の休暇が与えられ、10年以上の雇用の場合、その従業員には26日間の休暇が与えられます。退職する権利を決定する雇用期間には、以下の期間も含まれます。

  • 職業、中等、または高等学校での教育。
  • ミリタリーサービス;
  • 失業手当を受け取る。
  • PUPでインターンシップを受ける。
  • 個々の農場を運営しています。

従業員が初めて仕事を始めた場合、その従業員は、働いた時間に比例して、1か月働いた後にのみ退職する権利があります。つまり、3か月間働いた場合、5日間の権利があります。休日の。

原則として、年次休暇は、従業員がその権利を取得した暦年に完全に選択する必要があります。しかし、アートによると。労働法第162条では、従業員の要求に応じて、休暇を部分に分割することができます。ただし、そのうちの1つが少なくとも連続する14暦日である必要があります。

休暇は、従業員の要求を考慮し、職場の正常な機能を確保するために、雇用主が定めた休暇スケジュールに従って付与する必要があります。休暇プランで設定された期限は、従業員の要求に応じて延期される場合があります。また、雇用主は、職場の特別なニーズによって正当化される場合、以前に合意された休暇計画を変更することができ、従業員の不在は通常の仕事の過程を深刻に混乱させるでしょう。

従業員の年次休暇はいつ中断できますか?

労働法第167条は、雇用主が従業員を休暇から解雇することを認めていますが、それは、従業員が休暇を開始した時点では知られていない状況が職場で発生したことを証明した場合に限ります。このような状況では、雇用主は、休暇の直接解雇に関連して従業員が負担した費用を負担し、別の日に休暇の欠落部分を彼に与える必要があります。これらは、例えば、帰りの切符を購入すること、または雇用主によって提出され承認された休暇申請の結果よりも早く仕事に戻らなければならなかった従業員が被った損失をカバーすることに関連する費用になります。 紐を付けずに30日間の無料試用期間を開始してください!

従業員が未払いの休暇を取得したくない場合はどうすればよいですか?

毎年9月30日の日付は、従業員が前年の未払いの休暇を使用する期限であるため、多くの雇用主が夜に目を覚まし続けます。しかし、一部の従業員は、未払いの休暇の使用をしつこく拒否し、状況を軽視することがよくあります。これは、深刻な制裁の対象となる、所定の期間内に従業員に休暇を与えないことは従業員の権利に対する違反となるため、残念ながら深刻です。場合によっては、雇用主がこの休暇を取る日付を自分で設定することが唯一の解決策であり、従業員にはそれを拒否する権利がありません。従業員を休暇に送るというこの一方的な決定の前に、未払いの休暇を使用するように複数の要求を行うことが最善です。これは、未払いの休暇を使用していないのは従業員であることの証拠として個人ファイルに含めることができます。自分のせい。

最高裁判所は、2006年1月24日(ファイル参照番号I PK 124/05、OSNP 2006 / 23-24 / 354)に、雇用主は従業員の同意がなくても延滞休暇をとることができるとの判決を下しました。彼は、休日が未払いの場合と通知期間中にのみこれを行うことができます。それ以外の場合は、従業員の同意が必要です。

病気は従業員の年次休暇を妨げる可能性がありますか?

従業員が休暇中に病気になった場合は、休暇を中断し、病気の期間中に病気手当または病気手当を支払う必要があります。未使用の休暇日は休暇プールに戻され、従業員は別のときに使用できます。労働法第166条は、次の理由で未使用のままにする部分を規定しています。

  • 病気のために一時的に働くことができない、
  • 感染症による隔離、
  • 最大3か月間、軍事演習または訓練を受けている。
  • 産休、

雇用主は後日提供する義務があります。上記のケースは、休暇を中断し、雇用主に後日休暇を与える義務を課す唯一のケースです。これはクローズドカタログです。つまり、休暇中に従業員の子供や他の家族が病気になった場合でも、中断することはありません。子供や他の家族の介護のための診断書を受け取ったとしても、雇用主は従業員の休暇を中断して介護手当を支払う必要はありません。

従業員の子供や他の家族の病気が休暇を妨げることはありません。

従業員が子供の病気のために休暇を延期するよう雇用主に求めた場合にのみ、雇用主は別の日に休暇を使用することに同意することができますが、同意する必要はありません。休暇の開始前に子供が病気になった従業員は、より良い状況になります-その場合、彼の休暇はまったく開始されず、雇用主と合意した別の日にそれを使用する必要があります。

従業員はいつ病気で休職することができますか?

労働法では、雇用主は従業員に中断のない14日間の休暇を与えることを義務付けていますが、病気が従業員の休暇を中断した場合、病気の終了後に自分でそれを延長することはできません。彼は雇用主に別の申請書を提出する必要があり、それは彼がさらに14日間の休暇を与えるかどうかの彼の決定に依存します。従業員のこのような長期休暇が繰り返されると、会社での仕事が大幅に混乱する可能性があります。そのため、多くの雇用主はおそらく2度目の14日間の休暇を与えません。したがって、雇用主は、従業員の病気によって中断された残りの休暇を取るための制限時間のみを従業員に同意する必要があります。

病気や休暇手当による休暇の中断

休日手当は、従業員が50人未満の雇用主によって支払われるため、会社の社会的利益基金を設立する義務はありません。その後、毎年1月末までに職場が休日手当を支払っていないことを従業員に通知することによってこの義務から解放されない限り、従業員は休日手当を支払わなければなりません。そうしない場合は、14日間の休暇を取るすべての従業員に支払う必要があります。重要なのは、遅くとも休暇の初日に支払う必要があるということです。では、すでに給付金が支払われており、従業員が病気のために14日間の休暇を利用しない場合はどうすればよいでしょうか。意見はさまざまです。従業員にとって不利な人々(その場合は給付が不当に返還されるべきである)から、従業員に有利な人々まで、その病気は、予期せぬ計画外の何かとして、給付の返還の理由にはなり得ません。社会的共存の原則。会社の社会的福利厚生基金に関する1994年3月4日の法律は、14日間の休暇を使用した従業員によるものであることを明確に示しているため、この状況では、従業員は14日間の休暇を再利用する必要があるようです。そのような給付のみが社会保障拠出金を支払う義務から免除されます。法に基づく条件が満たされない場合、社会保険料を支払う必要があります。雇用主が病気休暇が後日付与されたことを示すことができない限り。

雇用主が休暇手当を支払い、従業員の病気が休暇を中断した場合、雇用主は別の日に14日間の休暇を与える必要があります。

雇用主は、不当に徴収された休暇手当を払い戻すために、従業員の書面による同意を得る必要があることを覚えておく必要があります。別の日付での14日間の休暇の使用に関して不一致がある場合、および従業員と意見が一致しない場合でも、雇用主は翌暦年に付与された休暇に有給休暇の給付を含めることができます。