従業員の重大な義務違反

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アートに記載されている条件の場合、雇用主は通知なしにいつでも雇用契約を終了することができます。労働法の52。これらの前提の1つは、従業員の義務の重大な違反です。これは、契約終了の最も一般的に使用される理由です。この声明は非常に一般的であり、雇用主に虐待の多くの自由を与えているように思われます。重大な従業員の義務違反は、雇用主にとっても従業員にとっても異なる重みを持ち、それが訴訟につながる可能性があります。記事を読んで、従業員の義務の重大な違反に関して最高裁判所が何を言っているかを調べてください!

従業員の義務の重大な違反-最高裁判所はこの問題について何と言っていますか?

1999年7月21日の判決でIPKN 169/99がこの声明を明確にした最高裁判所の判例法は、従業員の行動(作為または不作為)が原因で、従業員の義務の重大な違反が発生することを強調しています。基本的な義務に違反した場合、彼の故意の違法行為または重大な過失に起因する可能性があります。 1999年8月19日の判決で最高裁判所によって強調された従業員の罪悪感を評価する際には、雇用主の利益の脅威または違反を考慮することも重要です。IPKN188/ 99。雇用主の利益は深刻に侵害されているか、損害にさらされている必要があり、そのような影響の単なる脅威は、ここでは従業員の義務の重大な違反があったと言うことができるのに十分です。

通知なしに雇用契約を終了する一般的に使用される例は、従業員の酩酊、正式な命令の不履行、言い訳や職場での盗難なしに仕事を辞めることです。

ここで、2000年10月10日の最高裁判所の判決であるI PKN 76/00は、慢性アルコール性精神病に苦しむ従業員の酔った姿は、彼に重大な基本違反を割り当てるための十分な根拠を構成しないと述べたことに注意する必要があります。従業員の義務。この判断は、雇用主が予告なしに雇用契約を終了する前に、すべての状況を注意深く分析する必要があるという事実の例です。裁判所の法学は、従業員との契約を予告なしに終了する根拠としての従業員の過失のかなりの程度に基づく前提の適用、したがって従業員の重大な義務違反に関して非常に厳格です。

雇用主が通知なしに契約を終了する手続きに依存している状況がわからない場合は、通常の通知を適用する方がよいかどうかを検討する必要があります。この決定は、強力な議論によって裏付けられていない場合、従業員が裁判所によって仕事に復帰し、失業または補償の期間に報酬を与えるリスクを伴う可能性があります。 紐を付けずに30日間の無料試用期間を開始してください!

予告なしに契約を終了するための正式な要件

雇用契約を終了するこの方法を使用する場合、雇用主は以下を含む正式な要件に準拠する必要があります。

  • 個人の権利を保護することを約束した労働組合組織または従業員を代表する組織の意見(労働組合法第30条(1-21))。雇用主は、契約終了の正当性とともに通知を送信します。契約終了の正当性について留保が生じた場合、職場労働組合組織は直ちに、ただし3日以内に意見を表明するものとする(第52条第3項)。
  • 書面による終了の形式(第30条§3)、
  • 解雇の理由の表示(第30条§4)、
  • 労働裁判所に上訴する権利に関する従業員の指示(第30条第5条)。

雇用の終了および従業員の義務の重大な違反

第52条第3項は、雇用主が契約の終了を正当化する状況に関する情報を受け取った瞬間から1か月後に、従業員の過失による通知なしの雇用契約の終了を行うことはできないと述べています。 1か月の期間は、雇用主がイベントの状況、退職の目的と正当性について学び、雇用契約を終了する意図について労働組合に通知し、彼らの意見を知る時間を与えます。次に、今回は、従業員のさらなる雇用に関する不確実性が長すぎることから従業員を保護します。