従業員満足度調査-それは何ですか?

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HR 2019の傾向は、特定の組織を構成する人々に注意が向けられていることを明確に示しています。多くの研究は、従業員の満足度と実行されたタスクへの彼のコミットメントとの相関関係を証明しています。分析では依存関係が示されているため、会社の人事戦略の責任者は、同僚の意見や提案にもっと集中的に耳を傾ける必要があります。どうして?多くの利点があります。効果的な協力への障壁を取り除くことから、仕事へのコミットメントを高めることまで、それは著しく大きな満足につながり、したがって従業員の変動のリスクを減らします。一見「無実」の従業員満足度調査、ほとんどの場合アンケートは、確実に実施され、結果の分析後に行動の一貫性を提供する場合、ビジネスの観点から大きな利益をもたらす改善の導入に貢献する可能性があります。

従業員満足度調査-それは何ですか?

従業員満足度調査は、組織のさまざまな、しかし常に相互に浸透している領域の機能に関する情報を取得することを目的とした活動です。それらは、人間関係、人間工学、動機付けなどに関するものである可能性があります。それはあなたが研究ツールで示された領域に関連して、満足と満足の知覚レベルを測定することを可能にします。残念ながら、この調査は役に立たないデータソースとして扱われることが多く、送信者と受信者の両方から過小評価されています。さらに、調査を通じて得られた情報は、貴重なビジネス指標として扱われないことがよくあります。幸いなことに、誰もがそのようなアプローチを取っているわけではないため、この種の従業員とのコミュニケーションは多くの場所で実践されています。

従業員満足度調査-どの分野をカバーできますか?

従業員満足度調査を実施したい場合は、従業員からのフィードバックを受け取る領域を計画する価値があります。あなたが経験する満足に寄与する多くの要因があります。これらはとりわけ:

  1. 全体的な仕事の満足度、

  2. 作業組織と人間工学、

  3. 動機、

  4. 監督者との関係、

  5. 組織文化、

  6. フィードバック/フィードバック文化/従業員の評価、

  7. それらの改善のための障壁と提案。

従業員満足度調査-どのような質問を含める必要がありますか?

従業員満足度調査中に質問するための単一のレシピはありません。それを実行する責任者は、組織内の状況をよく知る必要があります。各企業は、従業員の間でさまざまな種類の問題や危機に直面する可能性があります。それらの強度も異なる場合があります。会社の構造を構成する文化的要因やその他の側面は重要です。ビジョンとそれが進む方向も重要ではありません。したがって、組織の現状や問題点を知ることが、社員から学びたいことの出発点です。もちろん、会社の雰囲気に関する関連情報を提供できるため、尋ねる価値のある普遍的な質問があります。たとえば、次のようになります。

  • 職場で快適に過ごせる最も重要な要素は何ですか?

  • 会社の組織文化とその価値観は、日常的にあなたを導く価値観と一致していますか?

  • 今後2年間でX社に勤務する予定ですか?

  • X社を友達に良い職場として勧めますか?

フォームの問題

調査の実際の部分と従業員からのフィードバックの収集が行われる前に、このプロセスを適切に準備することが非常に重要です。残念ながら、これは企業が直面する一般的な問題であり、研究を時間の「詰まり」として扱い、それに注意を払っていません。あなたはあなたに同じことを与えずに利害関係者の関与を期待することはできません。従業員満足度調査の最も一般的な形式は、特定の質問に最も適切な尺度を使用するアンケート方法です。

これらの中で最も一般的なものは、5ポイントのリッカート尺度、「はい/いいえ」の回答、および自由形式の質問に要約されたものです。

検査の外観を事前に計画することは、その長さからも特に重要です。質問票が短すぎると、洞察に満ちた思慮深い回答が台無しになる可能性があり、関係のない人々は、自分の意見に関心がないことを感じて、それを会社側の「スローイン」として扱います。一方、調査が長すぎると、従業員を苛立たせ、フラストレーションを引き起こす可能性があります。そうすれば、最初のコミットメントでさえ、正直な答えを気にせずに、できるだけ早くそれを終わらせたいという願望に変わるかもしれません。

従業員満足度調査の構築に意識的かつ効果的に取り組むためには、事前に関心のある分野を定義することも同様に重要です。このプロセスの責任者ごとに質問をグループ化すると、後の段階で調査結果をよりよく読むことができます。

従業員満足度調査ツールを設計する際に注意すべきことは何ですか?

従業員満足度調査は、単純で単純なプロセスのように思えるかもしれませんが、計画どおりに進み、従業員を巻き込むためには、いくつかの重要な要素を回避しないことが重要です。

テストの基礎となるべき最初の主な要因は、自分自身に問いかけることです。どのような目的でテストを実施したいのか、そして結果をどうするのか。したがって、最初のステップは、「実行、チェックオフ、および忘れる」思考を手放すことです。調査の後には、さらに手順を実行する必要があります。それらがなければ、私たちは時間と回答者の時間を無駄にするだけでなく、コミットメントが低下するという大きなリスクを生み出し、それは間違いなく会社の運営に悪影響を及ぼします。

結果の分析

調査の後には、収集した結果を徹底的に分析する必要があります。これは、たとえばGoogleフォームに含まれている多くのツールのおかげで可能です。得られたデータは、会社の人事戦略の責任者が手にする重要なガイドラインです。適切に視覚化された結果(チャートなど)とそれらの間の関係の表示は、改善提案と回復計画に関する取締役会との話し合いの重要なポイントです。さらに、例えばパンフレットや従業員向けの記事の形で提示される集合的な結果の形での研究の開放性に焦点を当てる価値があります。仕事の快適さを向上させるために、フィードバックを集めることを目的とした重要な活動であったことを彼らが知ることは非常に重要です。満足のいく結果が得られない場合、リスクを冒しますか?それはすべて、復旧計画のトピックにどのようにアプローチするかによって異なります。不満を示す結果に応じて、即座に具体的かつ実証された行動を取る場合、会社は従業員の目から見た真正性と真剣さから利益を得ることができます。 従業員のやる気を引き出す方法の詳細:
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従業員満足度調査と次は?

従業員満足度調査に関して、最もよくある間違いは何ですか?

残念ながら、社内でそのような活動を実行するという一見明確な考えにもかかわらず、古典的な間違いは依然として非常に頻繁に行われます。それらのいくつかは次のとおりです。

  1. 匿名性はありません-このタイプの空の約束は間違いなく会社に不利に働く可能性があります。信頼が欠如している企業では、協力の適切な基盤がなく、長期的には開放性と革新を促進します。上司を信頼していない従業員は、自分の仕事を妨害し、取締役会からの反応を恐れてアイデアを明らかにしないことに多くの時間を費やす可能性があります。

  2. 調査を実施する人の関与の欠如-会社の人事戦略の責任者(人事マネージャーなど)が信頼できない方法で調査に取り組み、やることリストからそれらをチェックしたい場合、効果的な実施の問題はありませんその後の是正計画の。大量のデータを収集する機会を逃す可能性があります。研究者側のコミットメントの欠如は、回答者の関与の欠如につながる可能性があります。

  3. 人事戦略の責任者の一貫性の欠如-一貫性の欠如は、失敗の非常に一般的な原因です。いわゆる藁の熱意はすぐに感じられます。その結果、調査の後に改善を導入して障壁を取り除き、実際には障壁ではないために一部が消えない理由を正当化しない場合、回答者はすぐにそれに気付くでしょう。彼らは彼らを何も貢献しない活動であると考えており、次回彼らは質問票に記入することへのコミットメントを示さないかもしれません。

  4. 調査で否定的な意見に直面したときに結果を引き出す-取締役会または会社の人事戦略の責任者が、不十分な調査結果を取得した後、改善を導入する代わりに「調査」を開始し、彼らの不満を示した場合、それは表示されませんプロ意識の欠如だけでなく、従業員に対する態度への共感も乏しい。私たちが知っているように、それは価値のある関係(ビジネス関係を含む)を構築し、リーダーになるために必要な感情的知性の構成要素の1つです。

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2019年の人事動向と従業員満足度調査

2019年のHRトレンドが示すように、従業員は企業の競争力を構成します。市場での競争は同様の製品を生み出すかもしれませんが、成功の秘訣はユニークな従業員とそのスキルです。独自の協力方法と積極的かつ効果的であることを奨励する(またはしない)雰囲気を開発するのは、会社を構成する人々です。人的資源の分野のレポートは、2019年が今年の傾向に沿った人事部門の3つの主要な方向性を支配することを示しています。

1つ目は、組織文化と従業員の善意の重要性が高まっていることを示しています。

2番目の傾向は、組織を構成する人々のソフトスキル領域です。一部の手順を自動化する可能性があるにもかかわらず、たとえば内部トレーナーによって同僚の対人スキルを検証および開発することは依然として重要です。採用担当者もこの分野で真の課題を抱えており、その雰囲気に最も貢献できる人材を選択しようとしています。

HRのもう1つの傾向は、この部門でもデータ分析の重要性に関連しています。会社で働く人々、欠席、開発、変動、または後継者の機会に直接関連するデータは、会社にとって大きな価値になります。彼らの巧みな検証と因果関係の考え方は、組織の利益のために機能するだけでなく、組織の決定的な成長にも貢献する可能性があります。

では、2019年のHRトレンドと組織の従業員満足度調査には、どのような共通点がありますか?答えは簡単です。それらは互いに補完し合っています。一方では、調査プロセスのおかげで、組織の文化の認識に関する追加情報を取得し、他方では、提供されるデータは厳密にビジネス価値を持っています。この調査により、人材育成の予想される方向性が確認される可能性があり、その逆もあり得ます。得られた結果に基づいて、特定の年の予測を確認したり、追加の予測を明確にしたりすることができますが、これまでのところ、そのような詳細は示されていません。現在の傾向は一般的な現象であることを思い出してください。それらはHR活動の非常に重要な領域を示していますが、盲目的にそれらに従うのではなく、会社の生活に機敏に適応させる必要があります。

組織内で従業員満足度調査を実施する価値はありますか?それは間違いなく価値があります。企業を構成するすべての人の意見を知ることによってのみ、障壁を取り除き、真のニーズに対応する改善を導入することができます。さらに、社内の全員の提案に対して相互尊重と開放性という形で強固な基盤を構築します。転職の一般的な理由は、本当の影響力の感覚の欠如です。したがって、この種の検査とその後の一貫性により、間違いなく回転係数が低下する可能性があります。したがって、これは人事戦略の責任者が考慮に入れるべき別の議論です。

この活動から生じる付加価値は、会議の開催や情報の流れに関連することが多いため、報告された改善が必要な問題に対応して企業の発展に貢献する可能性が高いことは間違いありません。問題のある領域を知っていると、それらを改善して効率に影響を与えることができます。これらの議論は、研究の妥当性を確実に裏付けるはずです。